A célkitűzés-elmélet

A célok kitűzése hatással van az egyén motivációjára, feltéve, ha a kitűzött célok konkrétak, reálisak és kihívóak, de nem túl nehezek és mindezek alanya képes a célok kitűzésében részt venni. A célkitűzés-elmélet abbó

l indul ki, hogy mit gondol, mit akar elérni maga a munkavállaló. A teória alapja, hogy az emberi cselekedetek többsége célvezérelt, vagyis tudatos célok által irányított.
Tulajdonképpen igaz ez minden élő szervezetre: élettani vezérlés alatt állnak a növények, érzékelés-észlelési folyamatok irányítják az alacsonyabb rendű állatok önszabályozását. Az emberek képesek megválasztani céljaikat és hosszú időn át törekedni elérésükre.

Miért teljesítenek jobban bizonyos munkafeladatokban egyes emberek másoknál? A célkitűzés-elmélet erre a kérdésre a legegyszerűbb és legkézenfekvőbb választ adja: az embereknek eltérőek a teljesítménycéljaik.

Céljellemzők

Tartalom és intenzitás a célok két leginkább tanulmányozott jellemzője. A tartalom két aspektusa a specifikum és a nehézség. A specifikum szempontjából a cél lehet körvonalazatlan („csinálj vele valamit”) és meghatározott („tedd le a középfokú nyelvvizsgát ebben a szemeszterben”). A nehézség tekintetében a cél lehet könnyű („hozz egy új ügyfelet ebben a hónapban”), közepes („hozz három új ügyfelet…”) és nehéz („szerezz hat új ügyfelet…”).

A teljesítmény, a nehézség és a specifikum kapcsolatát illetően a kutatások az alábbi összefüggéseket fedezték fel:

A teljesítmény lineáris kapcsolatban van a célszinttel, azaz minél nehezebb a cél, minél nagyobb a kihívás, annál jobb a teljesítmény, mert az emberek erőfeszítésüket a feladat nehézségéhez igazítják. Ez azonban csak addig a határig érvényes, ameddig a célok nehézsége, összetettsége nem haladja meg az illető képességeit. (Az emberek többsége számára például hiába tűznénk ki célul, hogy tanulják meg Radnóti Miklós összes versét.)

A specifikus és egyszersmind nehéz célok magasabb teljesítményhez vezetnek, mint a körülhatárolatlan, de kihívást, vagy akár azt sem jelentő célok. A „tégy meg minden tőled telhetőt” típusú célkitűzések kétértelműsége lehetővé teszi az emberek számára, hogy tényleges teljesítményüket a legjobbként értelmezzék. A konkrét célokkal rendelkezők sokkal jobban teljesítenek, mint azok, akiknek általánosan megfogalmazott, sematikus céljaik vannak.

A nagyon specifikus célokkal rendelkező személyek teljesítménye egyenletesebb, mint a nem pontosan meghatározott célokkal bíróké.

Az 1990-es években kutatók azt találták, hogy egy személyes cél elérésére vonatkozó probléma megoldásán legintenzívebben gondolkodó vizsgálati személyek kötelezték el magukat leginkább a megoldás mellett és ők valóban meg is oldották a feladatot.

A célintenzitást leggyakrabban az elköteleződés szemszögéből tanulmányozzák. Ez arra vonatkozik, hogy az egyén mennyire tartja vonzónak, fontosnak a célt, mennyire kívánja elérni azt, és mennyire képes ragaszkodni hozzá az akadályokkal szemben is. A nagyfokú elkötelezettség valószínűbben vezet a cél eléréséhez, mint az alacsony elkötelezettség.

Az elköteleződés fokozódik, ha az emberek elhiszik, hogy a cél elérése reális és fontos. Lehetséges egy cél elérése, ha adottak a személyes hatékonyság elemei: képesség, tapasztalat, képzés, információ, múltbeli sikerek, belső adottságok, jellemvonások. A cél fontosságát képező tényezők különösen tekintélyhelyzet esetén működnek: magyarázat a cél fontosságáról, ésszerű nyomás gyakorlása a cél érdekében, jól informáltság a feladatról és a munkáról, szerepmodellként szolgálni a beosztottaktól elvárt viselkedések tekintetében.

Vizsgálatok sora kereste arra a kérdésre a választ, hogy a célkitűzési folyamatban való részvétel jobb teljesítményre vezet-e.

A részvétel egyértelműen előnyös abból a szempontból, hogy növeli a kitűzött cél elfogadottságát, pozitív attitűdöt alakít ki a céllal kapcsolatban. Ugyanakkor azok a célok, amelyeket észérvekkel összekapcsolva tűznek ki valaki elé, éppen annyira motiválók, mint a résztvevő módon megalapozott célok. Az egyszerűen, valakire minden indoklás nélkül ráruházott célok hatékonysága természetesen a legalacsonyabb.

Az elérhetetlen célokért ígért jutalom csökkenti a teljesítményt, míg a könnyű célok eléréséért ajánlott jutalom segíti az elköteleződést, (de ez alacsony teljesítményekre vonatkozik, mivel a célok könnyűek). Úgy tűnik, hogy a közepes célok eléréséért ajánlott jutalom fokozza leginkább a teljesítményt.

Célválasztás

• Nagyobb valószínűséggel választ valaki egy adott célt, ha azt elérhetőnek véli.

• Magasabb személyes hatékonyságú emberek valószínűbben választanak nehéz célokat, mint az alacsonyabb személyes hatékonyságúak.

• A választást az is befolyásolja, hogy kívánatosnak, fontosnak tartja-e a személy az adott célt. Az észlelt fontosság vagy kívánatosság verseny- vagy kényszerhelyzetben nő, vagy ha megfelelő információk, ill. mértékadó szerepmodellek állnak rendelkezésre.

• A célválasztás befolyásolásának legközvetlenebb módszere az, ha egy legitim személy tűzi ki a célt.

Visszacsatolás

A cél és a visszacsatolás együttesen hatékonyabb a nagyobb teljesítményre való motiválásban, mint bármelyikük külön-külön. A visszacsatolásból származik az az információ, hogy az egyén mennyire közelítette meg a cél által diktált standardot. Mindez további útmutatásként is szolgál számára, tereli viselkedését: látja azt, hogy mi az, amit jól csinált és hol van szükség nagyobb erőfeszítésre.

A személy által kezdeményezett visszacsatolás – saját teljesítményének aktív figyelemmel kísérése – jobb eredményre vezet, mintha azt mások kezdeményezték volna.

Célmechanizmusok

Három folyamat útján képesek a célok a teljesítményt szabályozni. Irányítják a cselekvést, visszaterelnek az esetleges mellékvágányokról, szabályozzák az erőfeszítéseket és segítenek a kitartásban, a cselekvés fenntartásában. Amennyiben ezek a közvetett folyamatok nem elégségesek a cél eléréséhez, új feladatstratégiák születnek. A célok és a feladatstratégiák az alábbi módokon kapcsolódnak össze:

1. A tervezésre serkentőbben hatnak a specifikus, kihívást jelentő célok, mint a „hozz ki magadból annyit, amennyit tudsz” célok.

2. Implicit módon az emberek csökkenthetik a minőséget azért, hogy a mennyiségi célokat elérjék.

3. Az összetett feladatokkal kapcsolatban sokkal több stratégia lehetséges és ezek nem mindegyike vezet az elvárt eredményhez. Így a jó stratégia választása még kritikusabb. Olykor a nehéz célokért küzdő emberek rossz stratégiát választanak és az eredményeik nem lesznek jobbak, mint azoké, akik alacsonyabbra tették a mércét. Valószínűleg ezekben az esetekben a nehéz célokért dolgozók pánikba esnek és talán soha nem tanulják meg a feladatteljesítés legjobb módját.

Közeli versus távoli célok

Egy napjainkban végzett vizsgálat szerint valójában inkább a közeli célok befolyásolják a teljesítmény szabályozását, mégpedig legalább négy módon:

1. Egy közeli cél elérése megnöveli az egyén összetett feladatok elvégzésére irányuló személyes hatékonyságának erősségét. Azok, akik hosszú távú céljaikat rövidebb célokra osztották, sikeresebbek voltak céljaik elérésében, mint azok, akiknek csak távoli céljuk volt.

2. Az alcélok elérése segít abban, hogy az egyén jobban bízzon képességeiben és a feladat teljesítésében.

3. A közeli cél elérése pozitívan befolyásolja az önértékelő reakciókat. Akik elérték rész-céljaikat, elégedettebbek, bizakodóbbak voltak előrehaladásukkal.

4. Azok, akik alcélokat is kitűztek, hosszabb ideig kitartottak a feladat mellett.

Mindebből az a következtetés vonható le, hogy amikor az egyének nem bíznak saját képességeikben és egy összetett feladat sikerében, akkor a közeli célok kitűzése pozitívan befolyásolhatja az énre vonatkozó gondolatokat, a motivációt és a teljesítményt.

Kritika
A célkitűzés-elmélettel kapcsolatosan számtalan kritika is megfogalmazódott.

• Egyszerűbb munkaköröknél jobban alkalmazható, mivel ott egyszerűbb a teljesítmény mérése. Vezetői, szakértői munkakörök esetében lehetőségei behatároltak.

• Játszmák alakulhatnak ki a beosztottak között: igyekeznek minél alacsonyabb célokat kitűzni, hogy minél kisebb erőfeszítéssel tudjanak látványos eredményeket elérni. A vezetők ezzel szemben feszített célokat határoznak meg, amelyeket időközben „testre szabnak” a munkatársak reakciót figyelve.

• A célkitűzés pusztán egy újabb eszköz a munkatársak teljesítményének ellenőrzésére és nem eredményez valódi belülről fakadó motivációt.

• Nem bizonyított, hogy a nagyobb eredmények elérése megelégedettségre is vezet.

• A cél elérése szenvedéllyé válhat: a beosztottak pusztán a célt látják szemük előtt, miközben más fontos feladataikat elhanyagolják.

• Pusztán a cél nem garantálja a nagyobb teljesítményt, szükséges hozzá a cél iránti elkötelezettség és a munkavállaló meggyőződése abban, hogy képes a feladatot végrehajtani.

• A célkitűzés nem független a korábbi sikerektől vagy kudarcoktól. A szép eredmények magasabb célokra, a bukások szerényebb célkitűzésekre inspirálnak.

A kritikai vélemények ellenére a célkitűzés-elmélet elveire, előnyös hatásaira olyan nagy hatású vezető rendszerek építettek, mint például a Management by Objectives (Megegyezéses Eredménycélokkal való Vezetés).

A vezetők számára megfogalmazható legfontosabb üzenete az, hogy megfelelő munkakörökre, feladatokra alkalmazva a jól megfogalmazott, feszített céloknak – a végrehajtás folyamatos figyelemmel kísérése és aktívan támogatása mellett – igen erőteljes a motivációs hatása. A célok feszítettsége mellett azonban figyelmet kell szentelni azok elfogadottságára is.

Print Friendly, PDF & Email

Hozzászólás beküldése

*