A főnök gyakori hibái

A vezető eleinte talán sok mindent tud a főnöki lét dolgairól, de gyengéi idővel általában növekednek. Ha például távolságot tart beosztottaitól</s

trong>, vagy nehezen teremt kapcsolatot velük, akkor egyre inkább elzárkózik előlük. Ha öntelt, akkor e tulajdonságát az irányában megnyilvánuló tiszteletadás csak tovább erősíti. Ha bizonytalan, akkor ragaszkodik a hivatali külsőségekhez és tartózkodó a beosztottakkal. Örömmel lesz tagja számos külső bizottságnak és testületnek, amely a fontosság érzését kölcsönzi, kellemes és igazolt időtöltést biztosít ahelyett, hogy cégét próbálná menedzselni. A külső bizottságokban és testületekben töltött idő lassan meghaladja a munkahelyen belül töltöttet. Ez azonban még nem lenne baj – hiszen van főnök, akinek puszta távolléte is nagyon hasznos és költséghatékony dolog – hátrány azonban, hogy távollétében nem lehet fontos döntéseket hozni, és ha olyan a természete, akkor visszatértekor mindent felborít.
A főnököt általános elszigeteltsége hajlamossá teszi az önáltatás számos formájára. Általában úgy véli, hogy az általa vezetett egység jól működik, csupán valamivel több pénzre lenne szükség. Szerinte a beosztottak elégedettek (leszámítva a néhány nyughatatlant és bajkeverőt), a munkatársak szeretik, sőt csodálják is. Az épületben sétálva azt gondolja, hogy az emberek örömmel látják őt. Szerinte egészen megváltozott a cég, mióta ott van. Lehet, hogy ezekben az állításokban van igazság, de ha így van, ha úgy, a főnök hajlamos hinni bennük. Ezek a hitek azonban aláaknázzák a sokszor gyenge lábakon álló önismeretet. Nagyon őszintének kell lennie ahhoz, hogy felismerje esendőségét, és hogy itt-ott elkövetett hibáit beosztottai előtt is beismerje.
Sajnos a főnöknek elég nehezen juthat tudomására, miként is tekintenek rá mások, és hogy mi az, amit rosszul tesz. Senki sem mondja el neki, még akkor sem, ha az illető egyébként jó barátja. Tehát senki, kivéve a tanácsadó. A főnök tehát hajlamos abban az illúzióban ringatni magát, hogy beosztottai nyitottak vele szemben, hiszen például „múltkor egy bizonyos ügyben nem értettek vele egyet”. Mindazonáltal az ilyen, viszonylag kis kritika nem azt jelenti, hogy bíznak is benne. Tény az is, hogy a főnökkel szemben táplált leggyakoribb érzés a bizalom hiánya. A másik az, hogy a főnök sem bízik meg munkatársaiban. Lojalitás pedig csak a bizalom talajáról fakadhat.
Sokszor a legjobb főnök sem veszi észre, hogy uralkodik ahelyett, hogy irányítana. Van olyan megbeszélés, amelyet a főnök gondolatainak felvázolásával kezd, majd azon csodálkozik, hogy milyen mérsékelt a reakció. A főnök ugyanis ilyenkor általában olyan dolgot vet fel, amelyen több napon át gondolkodott. A jelenlévők pedig általában vagy nem tudnak elég gyorsan gondolkodni (pl. nem áll módjukban jegyzetelni), vagy nem akarnak a felettessel konfrontálódni. Ha pedig a főnök helyettük gondolkodik, akkor meg miért is aggódjanak? Sem benne, sem hallgatóiban nem tudatosul ez a helyzet, és ezért nehéz változtatni.
A legtöbb vezető abban a hitben él, hogy delegál, pedig csak az elvégzendő feladatot osztja lejjebb anélkül, hogy felelősséget is adna hozzá. A kettő között pedig hatalmas a különbség. A beosztottak a vezetőtől irányítási képességet várnak el, nem pedig utasítások sorát. Ennek ellenére legtöbbször az utóbbit kapják.

Az intellektus csapdája
Gyakori hiba az intellektualizmus is. A tudós főnök inkább elméje pallérozásával, mint az emberek menedzselésével foglalkozik. De túl azon, hogy elhanyagolja a vezetést, még „pozitív fogyatékossᔠis válhat, ugyanis – ha nem is tudatosan -, de felsőbbrendűnek láttatja magát, távolról irányít és nehezen megközelíthető. A kimagasló intellektusú emberek hajlamosak arra, hogy félelmetes főnökké váljanak. De még rosszabb, ha valakiről csak önmaga állítja, hogy bölcs, vagy ha valaki bölcsként tetszeleg mások előtt. Még a legjobb főnök is betokosodik, miközben egyre több időt tölt el ugyanazon a helyen, és persze – miközben öregszik. Ritka, hogy előnyére változzék. Az idő múlásával a főnök uralkodóbbá és rugalmatlanabbá, vagy defenzívebbé válik. Egyre kevésbé lesz fogékony az ötletekre és kritikára, és jobban neheztel beosztottai igyekezetére, ambíciójára és képességeire. S ez ellen lényegében semmit sem lehet tenni. Ha a főnök képtelen saját felhalmozott tudására és tapasztalatára építve a napi menedzseri munka stresszét félretéve delegálni, akkor nyugdíjba kell mennie.
A főnök viselkedésével példát mutat más (közép)vezetőknek is. Ők kritizálják ugyan, de hasonló helyzetben ugyanúgy viselkednek. Ez a tény húzza leginkább alá a (nagy)főnök fontosságát. Ahogyan a főnök kezeli közvetlen (középvezető) beosztottait, úgy viselkednek ők is az alattuk lévőkkel. Ezáltal sok energiát, lelkesedést, képességet tipornak el, vagy jobbik esetben takaréklángon használnak – főként az alsóbb szintek munkatársai esetében. Az alulról érkező kérdéseket és javaslatokat elutasítják, és a munkatársak ritkán kapnak érdekes, vonzó és felelős munkát.

Forrás: “But what can be done about our bosses” / Maurice B. Line.
Fordította: Mikulás Gábor