A méltányosság-elmélet

Minden olyan interperszonális helyzet, amely javak elosztásával vagy cseréjével jár (így a munka is) felveti a kérdést, hogy az elosztás (fizetség, elismerés, előléptetés, stb.) méltányos és igazságos-e. A méltányosság

i szabályok felállítása csökkenti a konfliktus esélyeit.

A méltányosság-elmélet szerint azonban a jutalmaknak nemcsak az abszolút nagyságrendje számít, hanem a másokhoz viszonyított relatív mértéke is. E megközelítés arra a feltevésre épül, hogy az embereket az motiválja, hogy méltányos (igazságosnak érzett) kapcsolatokat tartsanak fenn másokkal és a méltánytalan (igazságtalannak érzett) kapcsolatokat méltányosság irányába változtassák.

A méltányosság e felfogásban a munkavégzésbe fektetett inputok és az ennek következményeként nyert eredmények között észlelt arány. Nem azt nézi az egyén, hogy mit kap ahhoz képest, amit szeretne, hanem azt, amit a többiekhez képest kap. Folytonosan összeveti az erőfeszítéseit az eredményekkel és a hányadosukat vagy méltányosnak, vagy igazságtalannak ítéli. Ha méltánytalannak találja, az komoly belső feszültséget eredményez. Ezen igazságtalannak tekintett helyzet kiigazítására való törekvésből eredő igen erőteljes motivációt először Adamsvizsgálta.

Az eredmény/input arány önmagában is értékítéletet hordoz, de az egyén szereti összevetni valamivel. Az összehasonlítás alapjául jóformán akármi szolgálhat, leggyakrabban mégis fizetését, végzettségét, beosztását, illetve a vállalatnál eltöltött szolgálati idejét szokta az egybevetésekben felhasználni. Az a „jelentős másik személy”, akihez méri saját hányadosát, lehet valaki a munkahelyéről („a pénzügyisek persze nagyobb fizetésemelést kaptak, pedig szemernyivel sem dolgoznak többet”), de lehet más vállalatból is („mint kisvállalati alkalmazott, éppen csak az inflációkövető béremelést kapom, bezzeg ha multinál dolgoznék!”). Az elmélet mögött tehát azon hiedelem húzódik meg, hogy az erőfeszítés és a teljesítmény elismerése másokhoz képest méltányos legyen.

A méltányosság-elmélet három kulcskategóriája tehát a következő:

• Inputok – azok a dolgok, amelyeket az egyén invesztál a munkájába: szakértelme, képességei, készségei, tapasztalata, a munkára fordított ideje, vagy bármi, amiről úgy véli, hogy feladatainak ellátásához szükséges. Ezekkel az inputokkal szemben elvárja, hogy azokat a vállalat, a vezetők, a többiek elismerjék.

A méltányossághoz mérlegelt inputok általában: az a minőség, amit az egyén elő tud állítani; szorgos munka; végzettség; tudás; tehetség; megbízhatóság; felelősségvállalás; kooperációs készség; fejlődés; jó munkaattitűd; a mennyiség, amit elő tud állítani; kezdeményezőkészség; alkalmazkodóképesség; sokoldalúság; ítélőképesség; intelligencia; tapasztalat; szépség, jó megjelenés; jó beszédkészség; jó írásbeli kommunikációs készség; kedvesség; a munka iránti elkötelezettség.

• Outputok – amelyeket az egyénnek – véleménye szerint – meg kell kapnia az elvégzett tevékenységekért cserébe. Lehetnek pozitívan értékelt dolgok, mint például a fizetés, elismerés, de lehetnek az elkerülendő, negatív következmények is.

A méltányossághoz mérlegelt jellemző eredmények: munkakör biztonsága; jövedelemcsomag; hozzáértő, közvetlen felettes; fejlődési lehetőség; igazságos, szakértő felettes; elismerés; megfelelő munkafeltételek; a közvetlen vezetővel, a munkatársakkal és a beosztottakkal való jó kapcsolat; tervszerűség; megfelelő vezetés; megfelelő személyügyi politika; az elvégzendő munka mennyisége; felelősség; előmeneteli lehetőség; kihívó, jól elvégezhető feladat; státusz; személyes életminőség.

• Referenciák – a méltányosság-elméletben kulcsszerepe van annak, hogy az illető kikhez vagy mikhez viszonyítja, hasonlítja inputjait (erőfeszítéseit) és outputjait (következményeit), és ehhez képest méltányosnak vagy méltánytalannak találja saját output/input arányát.

A méltánytalanság érzete nem csupán a kapott outputok összevetésén alapul. Az összevetés mindig az input/output arányokra vonatkozik. Ha tehát valaki többet dolgozik és ezért annyival több pénz kap, mint amennyivel többet teljesített, akkor ez az elmélet szerint nem jelent problémát. Feszültség csak akkor keletkezik, ha valaki kevesebb munkáért kapja meg ugyanazt a pénzt vagy ugyanazért a munkáért több pénzt kap, mint mások.

A méltánytalanság érzése az egyik oldalon jelentkezhet az alulfizetettség, míg a másik oldalon a túlfizetettség érzésében. Ez mindkét félben belső feszültségeket kelt, ami az egyik esetben lehet harag, míg a másik esetben bűntudat. A méltányosság akkor áll tehát fenn, ha az input/output arányok az összevetésben részvevők között megegyeznek. A fellépő méltánytalanságok megszüntetésére, vagy csökkentésére az irodalom több lehetséges válaszlehetőséget, taktikát is feltárt, amelyek lényege, hogy az egyén viselkedési akciókkal próbál változtatni a helyzeten, a másik pedig, hogy pszichológiai folyamatok segítségével csökkenti a feszültséget.

1. Változtat az inputon: több vagy kevesebb energiát és időt szentel a munkának attól függően, hogy milyen irányban tartja szükségesnek az input/output arány megváltoztatását. Alulfizetettség esetén a szükséges minimumra csökkenti erőfeszítéseit, azaz teljesíti a normát, de afölött semmi: ez a teljesítmény-visszatartás világa. De megfigyelhető ennek a fordítottja is: ha a feszültségének oka az, hogy munkájáért túl van fizetve, az többlet erőfeszítésekre sarkallhatja, ennek leggyakoribb módja a kreatív, új ötletek kidolgozása és a jobb minőségre törekvés.

2. Változtat az eredményen: fizetésemelést, előléptetést vagy több, szabadidőt kér ugyanazért a munkáért. Ha ez nem megy, próbálkozhat azzal is; hogy ugyanazzal az erőfeszítéssel több, de gyengébb minőségű terméket állít elő, hogy így több számára csábító következményhez jusson. (A teljesítmény mennyiségi csökkentése többnyire nem járható út, mert az következményként eredmények csökkenéséhez is vezet, s a méltánytalannak tekintett arány újra előáll.)

3. Változtat a munka iránti attitűdén: a feszültségek csökkentésére másik lehetőség az inputok és outputok „megideologizálása”, vagyis az észlelt méltánytalanságoknak pszichológiai torzításokkal való feloldása. Alulfizetettség esetén például ahelyett, hogy növelné a munkája minőségét, meggyőzi magát, hogy így is éppen elég magas színvonalon dolgozik.

4. Megváltoztatja a referenciát: a korábbi viszonyítási alapjával kapcsolatos észlelését módosítja (nem is olyan érdekes a munkája), vagy más referenciaszemélyt keresek, akihez képest az ő eredmény/input hányadosa tetszetősebb. (Utóbbi két megoldás jórészt visszavezethető a kognitív disszonanciára is).

5. Megváltoztatja a referencia inputját (vagy eredményét): ha máshoz képest méltánytalanságot észlel, megpróbálja befolyásolni, hogy növelje erőfeszítéseit, vállaljon több felelősséget, vagy éppen fordítva, tartsa vissza teljesítményét. Ettől várja, hogy a méltányosság helyre álljon.

6. Megváltoztatja a szituációt: otthagyja azt a munkahelyet, ahol méltánytalanságot érzékel (kivonulás).

Összefoglalásként elmondható, hogy a méltányosság-elmélet igen erős üzenetet fogalmaz meg a beosztottaikat motiválni szándékozó vezetőknek: nem csak a jutalom nagysága számít, hanem az is, hogy az másokhoz viszonyítva mekkora. Az elmélet tehát a tekintetben hozott újat, hogy másokkal összevetve értékeli az egyéni ráfordítás és eredmények arányát. Egyszersmind több gyakorlati kérdést is felvet. A vezető és alkalmazott eltérő pozíciójuknál fogva általában mást értenek input és output alatt. Továbbá a súlyozást és az arányok változásait is eltérően észlelik.

Gyakran előfordul, hogy míg egy vállalat vezetői a munkavállalók élet- és munkafeltételeinek javítására tett erőfeszítésekre vagy az eddigi béremelésekre hivatkoznak, addig beosztottaik a többi ágazatban feltornázott fizetésekre, juttatásokra, szabadnapokra és más vívmányokra hivatkoznak.

Print Friendly, PDF & Email

Hozzászólás beküldése

*