A pénz nem motivál? – A motivációról Herzberg szemével

Maslow mellett talán Herzberg kéttényező-elmélete a sokakat leginkább elgondolkoztató tartalomelmélet. Ez az úriember a 60-as évek amerikai jóléti társadalmát empirikus módon vizsgálva alapozta meg elméletét, amelynek

kiindulópontjául a munkával való elégedettség tényezői (és nem a motivációkat mozgató szükségletek) szolgáltak.

Herzberg kimutatta, hogy más tényezők hatnak a dolgozók munkával való elégedetlenségére, mint a motivációjukra. Ennek megfelelően két tényezőcsoportot különböztetett meg: az ún. higiénés tényezőket és a motivátorokat.

  • Motivátoroknak az olyan tényezők bizonyultak, mint az eredmény, az elismertség, az előmeneteli lehetőségek, a nagyobb felelősség, a személyes fejlődés vagy a munka tartalma, érdekessége. Ezek lényegében nem mások, mint a benső motivációs tényezők, amelyek jól kapcsolhatók a Maslow által megnevezett magasabb rendű szükségletekhez. Ezekkel a tényezőkkel magyarázhatjuk a munkával való megelégedettséget, míg kielégítetlenségük esetén ez a megelégedettség hiányzik.
  • A következő higiénés tényezőkre hívta fel a figyelmet: a munkakörnyezet fizikai és szervezeti jellemzői (a szervezetre jellemző szabályok, működési elvek, a közvetlen munkafeltételek, a fizetés nagysága, a közvetlen munkafelügyelet, a munkavégzés biztonsága) és a munka társas környezete (a közvetlen vezetővel, a munkatársakkal és a beosztottakkal való kapcsolat minősége, kommunikáció, a kivívott státusz, vagy a magánélet). Észrevehető, hogy ezek a tényezők a Maslow által külsődlegesnek nevezett motivációs tényezőknek, illetve másfelől alacsonyabb rendű szükségleteknek feleltethetők meg. A vizsgálatban részt vevő vezetők ezen tényezők hiányával magyarázták leginkább a munkával való elégedetlenségüket, ellenben meglétük csak ezt az elégedetlenséget szüntette meg, de elégedettséghez nem vezetett.

Ezt az eredményt 1685 alkalmazott munkaköri attitűdjének megkérdezésével és elemzésével kapta. Felmérése szerint a munkaköri elégedettséget kiváltó tényezők 81 %-a motivátor volt, a munkaköri elégedetlenség faktorai közül pedig 69% higiénás elemeiből tevődött össze.

Gyakorlati következmények

Herzberg eredményeinek tükrében el kell vetnünk azt a hiedelmet hogy a szükségletek valamennyi szintje képes motivációt kiváltani. Maslow felfogása szerint ugyanis valamennyi szükségletszint képes megelégedettséget kiváltani, nemteljesülésük ellenben elégedetlenséghez vezet. Herzberg eredményei cáfolják ezt a felfogást: szerinte a “munkahelyi elégedettség ellentéte nem a munkahelyi elégedetlenség, hanem inkább az, hogy hiányzik az elégedettség – a motivátorok esetében, s hasonlóképpen a munkahelyi elégedetlenség ellentéte nem a munkahelyi elégedettség, hanem az elégedetlenség hiánya – a higiénés tényezőknél.”

Vezetői szemszögből

A “hogyan ösztönözzük alkalmazottainkat?” kérdés megválaszolásában ennek a felismerésnek lényeges következményei vannak. A higiénés tényezőkhöz kapcsolható ösztönzőkkel – amelyeket Herzberg rugdosásnak (KITA mozaikszó) nevezett – ugyanis nem lehet érdemi motivációt elérni. Ha tehát a vezetők el akarják tüntetni a higiénés elégedetlenséget, azzal csak egyfajta munkabékét tudnak biztosítani, de motivált munkatársakat nem. Ennek fényében meglepő az a tapasztalat, hogy a vezetők egy-kettőre belátják: a negatív rugdosás nem ösztönzés, ugyanakkor egyértelműen vallják, hogy a pozitív rugdosás az? Az ok egyszerű: a negatív rugdosás megerőszakolás, a pozitív rugdosás csábítás. De összehasonlíthatatlanul rosszabb, ha elcsábítanak, mintha megerőszakolnak – az utóbbi egy szerencsétlen eset, míg az előbbi azt jelenti, hogy az ember maga is partner volt a saját megesésében. Ezért olyan népszerű a pozitív rugdosás: “…nem kell, hogy a vállalat rugdosson téged, mert te rugdosod önmagadat”.

Lehet-e pénzzel motiválni?

Herzberg szerint motivációs szempontból nincs érdemi különbség a negatív rugdosások (ellenőrzés, szervezeti szabályok) és a pozitív rugdosás (pénz, anyagi ösztönzés) között. Az anyagi ösztönzők felkínálásával csupán a pénzt felkínáló kerül motivált állapotba, ő szeretne bizonyos magatartást kiváltani, bizonyos eredményt elérni. A másik csak a pénz elnyerésére törekszik, s csupán azért teszi meg azt, amit elvárnak tőle. Motivációról azonban – Herzberg felfogása szerint – csak akkor beszélhetünk, ha az nem szorul állandó külső megerősítésre, hanem maga akar cselekedni, egyfajta “belső generátor” hajtja.

A “lehet-e pénzzel motiválni” kérdés a mai magyar szervezeti gyakorlat egyik ugyancsak izgalmas kérdése. Érdemes tehát összevetni a maslow-i és a herzbergi megközelítést, hiszen a fenti kérdésre merőben eltérő választ adnak: előbbi szerint a szükséglet hierarchia alsó szintjeihez is kapcsolható motiváció, utóbbi szerint nem. A kettejük közötti ellentmondás korántsem olyan kibékíthetetlen, mint az első pillantásra látszik. Míg ugyanis Maslow a 40-es évek amerikai átlagemberét szem előtt tartva állította fel tételeit, addig Herzberg 20 évvel később az amerikai jóléti társadalmából vette mintáját. Válaszadóinak fiziológiai, biztonsági szükségletei nagy valószínűséggel kielégítettek voltak és feltehetően társas szükségleteik egy jó része is. Így nem meglepő, hogy az alacsonyabb szinteken lévő szükségletekről azt derítette ki a vizsgálat, hogy azok nem motiválnak. Ez azonban nincs ellentmondásban Maslow tételével sem: a kielégített szükségletek nem motiválnak.

Mivel lehet motivációt elérni?

Herzberg e kérdés megválaszolásának lehetőségét a munkakör vertikális terhelésének növelésében keresi. Ennek elveit és az ebből eredő motivátorokat az alábbi táblázat foglalja össze:

Elv

Ebből eredő motivátor

A

Csökkenő ellenőrzés az elszámoltathatóság fenntartásával

Felelősség és egyéni eredményesség érzete

B

A saját munkáért való elszámoltathatóság növelése

Felelősség és elismerés

C

Bízzunk teljes természetes szervezeti egységeket egy-egy személyre (modul, divízió, terület, stb.)

Felelősség, eredmény és elismerés

D

Hatáskör növelése az alkalmazott tevékenységi körében, munkaköri szabadság

Felelősség, eredmény és elismerés

E

Az időszaki jelentéseket inkább közvetlenül a dolgozó kapja kézhez, semmint a közvetlen főnöke

Belső elismerés

F

Új, nehezebb feladatok felvétele a munkakörbe, amelyeket előzőleg nem végzett

Fejlődés és tanulás

G

Bízzunk speciális vagy specializált feladatokat az egyénre, amelyek révén szakértővé válhat

Felelősség, fejlődés, előmenetel

Forrás: HERZBERG, F. R.: Még egyszer: hogyan ösztönözzük beosztottainkat? In.: ENGLÄNDER Tibor (szerk.): Üzempszichológia. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1974. 365. old.

Például ha a vezető kioszt egy feladatot és elvárja, hogy azt beosztottja a lehető legjobban végezze el, akkor célokkal, normákkal s a feladat részfeladatokra bontásával ösztönözheti. Ha minden részfeladat teljesítését jutalom koronázza, akkor egy siker helyett több sikerélménnyel lesz gazdagabb. Figyelembe kell vennie a megjutalmazott egyéniségét is. Ha nincs összhang a jutalom és a megjutalmazott között, akkor pozitív megerősítés helyett negatív hatást ér el.

Az elmélet kritikája:

Az elmélet nagy előnye, hogy egyértelmű eligazítást ad a vezetőknek arra nézve, hogy a felmerülő motivációs, vagy elégedetlenségi problémákat hogyan oldják meg. Későbbi kutatások azonban a modell több jelentős problémáját mutatták ki. A legfontosabb észrevételek a következők:

  1. A vizsgálat eredményeit részben magyarázhatjuk az alapvető attribúciós hiba szerint is: az emberek a munkával kapcsolatos pozitív élményeket maguknak tulajdonították (benső tényezők), míg a negatívakat külső tényezőknek.
  1. A Herzberg által alkalmazott vizsgálati eljárásnak van egy erős torzító hatása, mert kizárólag egyéni visszaemlékezésekre alapozott, tehát a szelektív észlelés hatásait nem küszöbölte ki. Továbbá nem vette figyelembe az egyéni különbségeket (az önbizalom, képességek, stb.).
  2. Nem fogalmazott meg átfogó elégedettségi mércét, így előfordulhatott az is, hogy valaki nem szereti munkájának egy részét, míg egészében elfogadhatónak tartja.
  3. Herzberg feltételezi, hogy a termelékenység és a megelégedettség között közvetlen összefüggés van. Az általa alkalmazott kutatásmódszertan ugyanakkor csak a megelégedettséget mérte, a termelékenységet nem. Ahhoz, hogy kutatási eredményét relevánsnak tekintsük, el kell fogadnunk a fenti feltételezést.

A felsorolt kritikai észrevételek ellenére Herzberg elméletét is mérföldkőnek tekinthetjük a motivációelméletek vonulatában és gyakorlati hatása, elterjedtsége és népszerűsége a gyakorló vezetők körében kétségbevonhatatlan. Jelentősége az, hogy rámutatott: van néhány olyan vezetők által fontosnak tekintett tényező, amellyel kényelmesebbé, kellemesebbé tehetők a munkafeltételek, de valójában motivációt nem lehet elérni velük.

A gyakorlatban minden hasznos munkapszichológiai módszernek megvannak a maga előnyei, önmagában azonban egyik sem szentírás a beosztottak ösztönzése tekintetében. Ezért célszerű a motivációs elméletek kínálta megoldásokat vegyíteni a jutalmazásra és megerősítésre vonatkozó más módszerekkel.

 

Hozzászólás beküldése

*